El Gobierno ha aprobado este miércoles el real decreto que permitirá a los trabajadores acogerse al trabajo a distancia, que se denomina «teletrabajo» cuando implique medios telemátáticos, informáticos o de telecomunicaciones. Se trata de un «nuevo paradigma» de las relaciones laborales, ha dicho la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, sobre un acuerdo que cerró anoche con empresarios y sindicatos y que contempla los numerosos elementos que entran en juego a la hora de que un empleado cambie su lugar de trabajo, de la oficina a otro lugar.
El elemento clave será un acuerdo escrito entre trabajador y empleador, que determinará desde la duración de la jornada laboral hasta de qué manera se controlará que se está realizando el trabajo, pasando por un cálculo de los gastos en que incurrirá el trabajador por no ir a la oficina y que compensará o pagará «obligatoriamente la empresa».
La ley entrará en vigor 20 días después de publicarse en el BOE, previsiblemente mañana, para dar a las empresas un periodo de adaptación a la nueva regulación. Será tramitada como proyecto de ley en el Congreso, con lo que los partidos tendrán posibilidad de enmendarla
Estos son los elementos que contempla la ley
Al menos el 30% de la jornada
Como norma general, el teletrabajo deberá cubrir al menos un 30% de la jornada laboral, excepto cuando se trata de contratos en prácticas, de aprendizaje o a trabajadores menores de edad, que tendrán condiciones más estrictas. El teletrabajo deberá ser de al menos el 50% de la jornada laboral. En todo caso, la ley indica en una de sus disposiciones transitorias que empresa y trabajadores podrán especificar en acuerdos o convenios colectivos cuestiones como qué puestos específicos puede hacerse a distancia y la duración máxima.
Trabajadores con preferencia
Quienes trabajen a distancia desde el principio de su relación laboral con la empresa tendrán “prioridad” a la hora de optar a un puesto vacante de tipo presencial. La empresa tendrá obligación de informar de las vacantes que se produzcan.
Conciliación, reducción de jornada y sueldos
La ley establece la igualdad de derechos de todos los trabajadores, independientemente de que su trabajo sea presencial o a distancia. “No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo tiempo de trabajo, formación y promoción profesional”. En concreto, se establece que las personas que teletrabajen cobrarán “como mínimo” el salario que les corresponde por categoría profesional o actividad, incluido retribuciones por “beneficios” de la empresa. Igualdad también “en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada”.
Hombres y mujeres
A la hora de organizar entre el teletrabajo y el trabajo presencial, se evitará “la perpetuación de roles”, que podría llevar a que las mujeres trabajaran desde casa, para hacerse cargo también del cuidado de los hijos. Se deberá fomentar “la corresponsabilidad entre mujeres y hombres”.
Prohibido despedir
Prohibidos los despidos ni otros perjuicios por causas objetivas por no adaptarse a las condiciones del trabajo a distancia y el empleo de medios tecnológicos que supone el teletrabajo. “No podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación de las condiciones pactadas (…) por las dificultades técnicas u otras”, dice la ley, que en otro artículo añade: “La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia (…) y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.
Acuerdo entre las partes
La decisión de teletrabajar será “voluntaria” y “reversible” y no podrán imponerla de forma unilateral ni el trabajador ni el empleador. Por el contrario, se pactará “por escrito” en un acuerdo entre ambos, que bien puede cerrarse en el momento de la contratación o posteriormente y que también deberá incluir en qué términos se determinará volver a la situación anterior, de trabajo presencial, y cuándo terminará la modalidad de teletrabajo. La empresa deberá entregar copia de todos los acuerdos de teletrabajo al comité de empresa en un plazo de 10 días para que la firme y quede constancia de ella. Después esa copia se enviará a la oficina de empleo.
Gastos por teletrabajar
La empresa deberá «sufragar” o “compensar obligatoriamente” al trabajador por los gastos que le genere trabajar a distancia. En el acuerdo suscrito entre ambos se incluirá un “inventario de los medios, los equipos y herramientas” que exige el trabajo a distancia, “incluidos consumibles y elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo” para su renovación. Junto a ello, habrá una “enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora” y la “forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa”, así como “el momento y forma” para realizarla.
Desconexión obligatoria
También en el acuerdo de teletrabajo se estipulará el “horario de trabajo” y, “en su caso”, también las “reglas de disponibilidad”. En el teletrabajo también es obligatorio el registro de jornada y si solo es parcial se especificará qué porcentaje será presencial y a distancia.
“Las personas que trabajan a distancia, particularmente el teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo”, dice la ley. Se limitará el uso de los medios tecnológicos de comunicaciones de la empresa durante los periodos de descanso y se respetará la duración máxima de la jornada, la incluidos a los directivos. Para ello, la empresa deberá llevar a cabo labores de “sensibilización” sobre un uso “razonable” de este tipo de comunicaciones.
Control de la actividad
El teletrabajo no debe hacerse solo en el domicilio familiar, sino que el decreto contempla “el lugar a distancia elegido por la persona trabajadora” y en el acuerdo constarán también “los medios de control empresarial de la actividad”, mediante las “medidas que considere más oportunas” para “verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos”.
Formación, promoción y equipación
Los trabajadores que se acojan total o parcialmente al teletrabajo tendrán los mismos derechos que los trabajadores presenciales a recibir formación por parte de la empresa y a la promoción profesional. La empresa deberá informar “de manera expresa y por escrito de las posibilidades de ascenso que se produzcan”. La empresa deberá dotarlos de medios que necesite para teletrabajar y dar asistencia ante “dificultades técnicas” que dificulten su labor.
Los trabajadores a distancia tendrán idénticos derechos colectivos en la empresa, que deberá facilitar al comité de empresa medios para poder comunicarse con los empleados que no sean presenciales.
Teletrabajo durante el estado de alarma
La ley de teletrabajo supone una regulación nueva del trabajo a distancia, al que se acogieron durante la primera oleada de la pandemia unos tres millones de trabajadores, según Díaz. En primavera, el Gobierno recomendó en uno de los decretos por la Covid que se optara por el teletrabajo en las actividades profesionales donde fuera posible. Sin embargo, la ministra apuntó ayer que «lo que hemos hecho en pandemia no es trabajar a distancia».
En todo caso, muchos trabajadores tienen en la actualidad un acuerdo con sus empresas para trabajar desde casa, a los que la ley superará, aunque con un periodo de cadencia para que estos pactos o convenios colectivos cuando «pierdan su vigencia». Si no prevén un plazo de duración, la ley sustituirá los acuerdos existentes en septiembre de 2021, un año después de publicarse la nueva norma en el BOE, algo que previsiblemente ocurrirá este jueves. Con la excepción de que si las partes acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo será de tres años. CLARA PINAR